Recentemente, um artigo escrito por Glen Harrison, especialista em sucessão de CEOs, CHROs e conselhos e criador do Succession Watch, abriu espaço para a reflexão de um assunto muito delicado e importante para debate: os primeiros 90 dias de um novo CEO.

Quando um CEO assume, a empresa inteira começa a observar. O que muda? O que permanece? Quem ganha espaço? Como as decisões passam a acontecer?

É nesse contexto que o papel do CHRO assume uma dimensão ainda mais estratégica. A área de Recursos Humanos, frequentemente reconhecida como o porto seguro da organização, passa a assumir a responsabilidade de sustentar a clareza, a estabilidade e a continuidade operacional em um período de transição, no qual muitas questões ainda não encontram o espaço adequado para serem tratadas.

Nas palavras de Harrison: “Para os CHROs, este é o momento em que o seu papel muda silenciosamente de ‘líder de RH’ para arquiteto da estabilidade organizacional”, enfatiza o autor.

Um ponto importante do artigo é o risco de adiar a conversa sobre sucessão. É comum ouvir que “ainda não é o momento”, pois a nova liderança, assim como qualquer outro funcionário, precisa de tempo para entender a cultura organizacional. Mas, enquanto se espera, podem surgir lacunas no time executivo, dúvidas sobre direitos de decisão e pouca visibilidade sobre quem está pronto para assumir posições críticas.

Glen Harrison sugere tratar onboarding e sucessão como parte do mesmo processo. Desde o início, mapear riscos, entender a capacidade do time, discutir cenários e dar ao conselho uma visão objetiva sobre profundidade de liderança.

E, quando esse tema entra cedo na agenda, a transição tende a ser mais organizada para o CEO, para o CHRO e para a empresa como um todo.

Para ler o material completo, acesse o perfil de Glen Harrison no linkedin e procure pelo artigo: New CEO, new clock: Your first succession move shouldn’t be a Hire. It Should be a readiness check.